星の数ほどある「適性検査」の数々

検索エンジンで「適性検査」「適性診断」と打ってみると・・・
星の数ほどと言うのは大げさかもしれませんが、数多くの「適性検査」ツールが世の中には溢れています。

比較的よく知られているものとしてはリクルート社の「SPI」などがあげられると思います。
就活や転職活動の際に、SPI対策の参考書を買ったことのある人も多いのではないでしょうか？
大学生の就職活動の際には、大体の人が通る道なのかもしれません。

そして、多くの対策が出回っているのも1つの事実です。

どのような適性検査ツールを企業側が利用するべきなのか、その結論の１つとしては、「対象者の適性を正確に診断することができるもの」と言えます。

では、「正確に診断する」とは一体どうするべきなのかを紐解いていきたいと思います。

企業側、採用担当者側から見た適性検査の役割とは？

適性検査にはどういった役割があるのでしょうか？

◎筆記試験といった学力・スキル面を見る検査では把握しずらい能力を「検査」する

◎企業側が求めている適性を満たしているかは判断する「検討材料」とする

◎潜在的に持っている能力を「見極める」

一例ではありますが、こういった形で、採用判断の1つの指標として利用されます。

基礎的な学力面などの能力や性格的な特徴・持っている価値観、もちろん志望動機なども合わせて総合的にに判断し、それぞれの企業にマッチした人材を採用するためのツールの1つが適性検査と言えます。

多くの適性検査で診断する項目は2つ。「能力」と「性格」。

採用活動において利用される多くの適性検査ツールで診断する項目は2つです。

1.「能力面」・・・国語や数学といった基礎学力、社会通念上の一般常識を測るもの

2.「性格面」・・・主体性があるか？協調性があるか？など個人の人間性を測るもの

と言えます。

能力面で言えば、ごく単純に学力といった側面が大きいので、求職者が対策を講じることは比較的簡単です。勉強している人物は、高い数値を獲得できるといった単純な構図になります。

性格面では、社会人として必要とされるセルフマネジメント能力やコミュニケーション能力が備わっているかを診断するという意味合いがあります。

例えば・・・

◎自己管理ができるタイプの人材か？
◎計画性があるタイプの人材か？

といったことを、対象者の性格的特性から判断していきます。

企業側が課題として考える必要性があるのが「性格面」に対する診断です。

ここは企業側の立場で考えてみたいと思います。

適性検査を受ける対象者が「本当の自分の性格とは異なる回答をする」といったケースがあると
どのようなことが起きるリスクがあるでしょうか？

例えば性格を診断するための下記のような設問

Q.あなたは新しい事にどんどんチャレンジしていくほうだ

1.当てはまらない　2.あまり当てはまらない　3.やや当てはまる　4.当てはまる

この設問を見た回答者の心理はこうではないでしょうか？

「自分は本当はそうでもないけれども、積極的な方が良い印象を与えるだろうから回答は4.当てはまるにしよう！」

これはありがちなケースと言えるのではないでしょうか。
対策教本などにも「必勝対策」として書いてありそうなことです。

これでは冒頭に申し上げたような「正確な診断」ができなくなってしまいます。
これが企業側に起こり得る大きなリスクです。

この結果が、

◎業務内容・社風のミスマッチからの早期離職、退職者の発生

◎なかなか採用した人員が定着しない

◎採用時に思っていた人材とは異なっているケース

などを誘発します。

採用したけども、思っていた人材と何かが違うと感じてしまった苦い経験はございませんか？
その理由の1つはこういったことに起因しているのかもしれません。

正確な診断を可能にするコンピテンシー診断型の適性検査ツール

「〇〇〇という回答の方が良い印象になりそうだ」という回答者の判断による正確性の欠如。

これを防ぐために、行動傾向から適性を診断するのが職業能力適性診断「VANTAGE」です。

◎企業目線での「適性検査」「適性診断」ツールを探している

◎今までの適性検査とは違うセカンドオピニオンとなるツールを探している

その1つの答えがここにあるかもしれません。
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