入社した社員の3人に1人は3年以内に離職してしまった・・・

将来への夢や希望に胸を膨らませて入社した社員の3人に1人は3年以内に離職してしまうのはなぜでしょうか。

理由は様々ありますが、その中の大きな要員の一つに、人事部・教育部・配属部署の一貫しない社員教育の問題点が挙げられます。

御社への入社を希望する人が、はじめに目にするのはその企業の採用条件です。その後、採用試験や人事部の方と面接を経て、めでたく採用となります。
採用後には、教育部が主催する社員研修が行われ、その研修が終了すると晴れて現場デビューとなり、それぞれの配属先へと旅立っていきます。

3年以内に離職してしまう社員は、このどの段階で離職をしようと考え、
その考えを本当に実行に移してしまうのでしょうか？

言うまでもなく、一番夢と希望が溢れているのは入社する時でしょう。そして、企業から自分が必要とされ、仕事が自分に与えられ、どんな評価をされるのかを夢見ることでしょう。

人事部の面接官も自社が求める理想の人物像を掲げて、たいそうな夢を語ったりしますので、その期待はなおさら膨らんでいきます。

教育部による社員研修内容には、その企業の企業理念であったり、企業が求める理想とする人物像であったり、仕事のやりがいや社会貢献などの自己啓発的な内容などが含まれます。

その他、研修内容に経営者の企業への思いや今後の展望が大々的に語られる場合もあります。

新入社員の期待値はここが頂点となります。

ここまで膨らんだ新入社員の夢や希望というポジティブな感情が、離職というネガティブな感情へと減衰していくのは、人事部、教育部を経て、現場へ配属されてから後のことです。

人事部による面接内容と、教育部の新入社員教育と、営業部の営業方針が全て違うため、
そのギャップに耐えられない社員が辞めていくという現実があります。

こんなケースがよくある事例と言えるでしょう。

【人事部の採用の視点】

→学歴・職歴・やる気・人事部による独自の採用項目

【教育部の研修の視点】

→企業理念・経営者の思い・社会人としてのルール

【営業部の視点】

→営業成績の達成・顧客への現実的な対応・社員同士の連携・上長との人間関係

「企業内で一貫しない人材育成の問題点」とは・・・。

1つの会社内なのに、部門によっての視点のバラツキが生じています。

◎企業が掲げる理念と大きくかけ離れた現場

◎将来の展望をいっさい語らない上長

◎会社の不満ばかりの言っている同僚

◎自分の成果が認められない仕事内容　　etc.

このような部門ごとにバラツキが生じている企業は要注意です。

人事部や教育部が、新入社員に夢や希望を語れば語るほどそのギャップ値は大きくなり、その結果として離職の可能性は大きくなっていきます。

大切なことは、人事部・教育部・配属部署が一貫した企業理念のもと、
人材育成をする体制が社内に整えられているかどうかということです。
人材採用、そして人材育成についての課題感をお持ちでしたら、まずはこういった部分からも見直しをされてみてはいかがでしょうか。

その次段階として、人材採用・人材育成の支援ツールの導入をご検討がおススメです。