もし、あなたが昇進して管理職として部下を持つようになった時に、真っ先に身に付けなくてはならない能力は「部下の能力を正確に見取る能力」です。

多くの管理職の方が勘違いをされているのが、自分の成功体験を部下に教えようとする育て方です。

そのやり方があなたの能力や行動習慣に合っていたからこそ成功したやり方であって、すべての部下に適するやり方ではありません。

業績が上がらないことに対して、これまでの自分の成功体験を例に出して、なぜ自分のようにできないのかと不満を部下にぶつけたり、自分のやり方と比較して間違い探しをしても、部下のモチベーションは下がる一方で、決して業績がアップすることはありません。

ある美容院の店長の悩み　＝　スタッフの店内での物販成績が上がらないこと

自分のようにお客様に積極的に話しかけて、お客様の思いに寄り添いながら会話をすれば物販の成績が上がると考えた店長は、そのスタッフに毎朝３分間のスピーチを全スタッフの前でさせることにしました。

ところがそれでもいっこうに物販の成績は上がりませんでした。おかしいと思った店長がそのスタッフとお客様の会話をよく聞いてみると、お客様とスタッフの会話がチグハグで、まったく会話になっていなかったことがわかりました。

このスタッフには足りなかったのは、「話す力」ではなく相手の話を正確に「聞く力」だったのです。次に日から他のスタッフのスピーチを聞いて、そのスピーチ内容を正確に理解させた上で感想を発表させるようにしたことで、物販の成績をアップさせることができました。

この事例は、話す能力が高い店長が、自分のように話すことができれば業績が伸びるはずといった思い込みで、正しく部下の能力を見取ることができずに業績不振をまねいていた一例です。

多くの管理者の方は、業績が向上しないのは、自分に部下の能力を見取る力が不足していることではなく、部下の能力が不足していることが原因だと思い込み、なぜ自分のようにできないのかと部下に指導をします。

その結果、部下の能力は向上しないばかりか、自分のことを理解されていないと感じた部下が離職するといった悪循環に陥っているケースを多く目にします。

管理職になられた方は、人材の能力を正確に把握する能力と、それぞれの能力を活かすためのサポートを提供するためのノウハウを身に付けなくてはなりません。

それはそれまでのご自身の成功体験で身に付いた能力とはまったく異なる能力だからです。

マネジメント側の立場の方も、指導を受ける部下の方も、ご自身のスキルは自己把握できていても、正確な職業能力を数値化した経験は少ないかもしれません。

世の中、様々なツールがありますが、行動傾向から診断するコンピテンシー型の適性診断ツール「VANTAGE」では、自身に、対象者の伸ばすべき能力をハッキリと可視化することができます。

上記の美容院の店長さんのようなミスマットを起こしてしまう前に、1度このようなツールのご利用をおススメしております。