あなたの会社の人事担当者は、自社に「どのような能力の人材」が不足しているのか理解されていますか？

第六感。いわゆる勘というものでしょうか。
人材採用に関しては、「勘」を中心としたKKD便りというのは、いささか危険かもしれません。

※KKDは日本語の「経験」（KEIKEN）、「勘」（KAN）、「度胸」（DOKYOU）を差します。

さて、あなたの会社の人材採用のチェックシートには、企業が求める能力についてチェックする項目はありますか？

自社が採用したい人材像はどのようなものか？
どのような能力を持った人材を採用したいのか？

一般的な面接の際に用いられる評価シートの項目は以下の内容です。

・相手の目を見て受け答えができているか

・面接官に届く声で話すことができているか

・笑顔で感じ良く話すことができているか

・面接官の質問に対して筋道を立てて答えることができるか

・やる気や努力心が感じられるか

・将来への夢や希望を持っているか　　　　…など

人材採用は他にも履歴書に書かれている学歴・職歴や取得資格なども考慮されます。

しかし、日本企業では今もなお、このような評価シートを用いた
「面接官との面接」「面接官の主観」が採用の大きなウェイトを占めています。

それではその重要な面接のために、企業側はどの程度、面接官に「面接力」を身に付けさせているのでしょうか。

企業は人材によって成長します。

面接官は、自社が成長していくために必要な人材を採用しなくてはなりません。

◎自分と一緒に働いていけそうだから

◎雰囲気がいいから

◎目の輝きに可能性を感じたから

→これらの判断基準だけでの採用は注意が必要です！

これらはすべて企業が抱えている問題の上に立ったものではなく、面接官の主観が大きく作用した個人的な基準です。

その結果として、面接官の好みにあった人材ばかり多く採用されて、本当に企業が必要としている人材が採用されず、企業の根本的な問題点が一向に解決されない企業が多くあります。

今現在、自分の会社にはどのような職業能力を持った人材がいるのか？

今後、更に企業を発展させていくためには、どのような能力を持つ人材を採用すればいいのか？

今もなお3年以内に離職する新入社員の数は多く、離職低減のために各企業では、労働環境の改善や福利厚生などの努力をされています。

しかし、人材採用に必要な自社の企業分析を性格に行った上で、企業に不足している能力を持つ社員を迎え入れることができたなら、新入社員の活躍の場も増え、企業にとっても幸せな結果となるのではないでしょうか。

他社と似たような面接をしていても、本当に自社に必要な人材を確保することはできません。

先ずは自社の社員の職業能力を性格に把握し、自社オリジナルの採用基準を作ることが重要です。

だからと言って面接官の第六感が必要ないと言うわけではありません。

最後の最後に決め手となるのは、面接官の方の直感であり、こればかりは蓄積されたデーターや、科学的根拠の及ばないところにあるのですから！

採用基準の策定には、「適切な人材の能力データの可視化」が必要不可欠です。

SPIなどをはじめとした適性検査・適性診断ツールの利用が多くみられるかとは思います。

セカンドオピニオン、今までとは違う視点からの適性検査ツールの導入も大切です。

コンピテンシー診断型の適性検査ツール「VANTAGE」は、行動を読み解き分析した職業能力診断レポートにより「適切な人材の能力データの可視化」をご提供し、企業の人材採用効果を高めるといった価値をご提供しております。

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